En medio de las jornadas de protesta que actualmente se presentan en las grandes capitales de nuestro país en las cuales todos los ciudadanos tienen la libertad y el derecho constitucional de participar o no; y aproximándose las fechas de pago de salarios y primas de navidad, ha surgido entre los empleadores la pregunta: ¿Tengo que pagar a mis trabajadores los días que no asistieron a trabajar por cuenta de las afectaciones de orden público que impidieron su llegada al sitio o de trabajo y a los que voluntariamente participaron en las marchas?
La respuesta a esta pregunta se resuelve en nuestra legislación aplicando el principio de justicia y equilibrio social que rige las relaciones laborales contenido en el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), así como los artículos 51 del Código Sustantivo del trabajo que prevé la suspensión del contrato de trabajo por razones de fuerza mayor o caso fortuito; los artículos 127 y 128 del CST que se refieren a la definición de salario y bonificaciones y el articulo 140 del CST sobre salario con prestación del servicio, de tal forma que el empleador puede pactar con su trabajador qué se hará frente a esta situación excepcional, sí se reconocerá el salario sin prestación del servicio, sí se repondrá el tiempo, sí se reconocerá un bono o auxilio no salarial o si definitivamente no se reconocerá remuneración alguna por esas faltas.
Sin embargo, es necesario distinguir dos situaciones: Las jornadas de protesta en la que participan los ciudadanos generan afectaciones de movilidad y situaciones incluso de violencia que seguramente habrán afectado a empleadores y trabajadores por igual, de manera que algunos queriendo asistir a sus trabajos no han podido llegar o han llegado tarde por las manifestaciones y bloqueos y otros ciudadanos que se ausentan del trabajo debido a que válidamente desean marchar y protestar por las razones políticas y económicas que, naturalmente, consideren válidas desde todos los puntos de vista.
A los empleadores le recomendamos que sean asertivos ante sus trabajadores y prevean los mecanismos para resolver los conflictos que se pudieren presentar en estos temas de manera que se tengan claras las reglas de juego ante estos fenómenos sociales que son irresistibles y de los cuales ninguno de nosotros sale indemne y se evite acudir al poder subordinante del empleador para tomar decisiones como sanciones o incluso la terminación del contrato de trabajo por ausencia injustificada.
En el primer escenario, esto es el de un trabajador que queriendo asistir no haya podido llegar a su lugar de trabajo o hubiere llegado retrasado, la legislación tiene prevista la noción de caso fortuito que lo exonera de la responsabilidad disciplinaria derivada de su ausencia o retraso, pero al mismo tiempo le permite al empleador no reconocer el tiempo de servicio que no hubiere prestado.
Le recomendamos a los trabajadores que así lo deseen, que expresen su voluntad de participar de las jornadas de protesta y lleguen a arreglos con su empleador al respecto, con la finalidad de que no se presenten perjuicios económicos injustos para ninguna de ellas y no sea necesario realizar procesos disciplinarios y ejercer la potestad disciplinaria del empleador.
En la segunda opción, es decir, la de un ciudadano que no asiste a trabajar por que desea ejercer su derecho constitucional a la protesta, la situación se puede ver de manera muy diferente ya que en este caso se podría pensar que la ausencia no se justifica en un caso fortuito sino en un querer del trabajador, en el sentido de participar de la protesta para lo cual se somete a las disposiciones de su propio reglamento de trabajo o contrato con la finalidad de pedir un permiso o licencia (sindical o no) para participar de la jornada, de tal manera que si no cuenta con el permiso para asistir a dicha jornada de protesta en horario laboral, bien podría tener consecuencias disciplinarias por su inasistencia al trabajo, consecuencias que deben ser primero ajustadas al reglamento interno de trabajo y proporcionales al perjuicio que genera la falta cometida.
Ahora bien, lo anterior no puede ser interpretado como un vehículo para que el empleador persiga o sancione el pensamiento, estado de conciencia, orientación política o simplemente el ejercicio del derecho constitucional a la protesta. Tanto empleador como el trabajador deben explorar soluciones que permitan a todos ejercer y disfrutar sus derechos de manera justa y con equilibrio social como ya se dijo, actuando de buena fe y privilegiando la humanidad como concepto social en las relaciones de trabajo.
Por lo tanto, recomendamos a los trabajadores que así lo deseen, que expresen su voluntad de participar de las jornadas de protesta y lleguen a arreglos con su empleador al respecto, con la finalidad de que no se presenten perjuicios económicos injustos para ninguna de ellas y no sea necesario realizar procesos disciplinarios y ejercer la potestad disciplinaria del empleador.
A los empleadores le recomendamos que sean asertivos ante sus trabajadores y prevean los mecanismos para resolver los conflictos que se pudieren presentar en estos temas de manera que se tengan claras las reglas de juego ante estos fenómenos sociales que son irresistibles y de los cuales ninguno de nosotros sale indemne y se evite acudir al poder subordinante del empleador para tomar decisiones como sanciones o incluso la terminación del contrato de trabajo por ausencia injustificada.