Recientemente el Ministerio de Trabajo expidió la Circular 055 de 2024, a través de la cual les recuerda a todos los empleadores tanto privados como públicos, su compromiso con la inclusión laboral de poblaciones diversas al interior de las compañías que fortalezcan los procesos de innovación y mejoren el clima laboral.
En nuestro artículo anterior, analizamos la responsabilidad del empleador frente a las medidas o estrategias específicas para la prevención de la discriminación en los procesos de selección y contratación de personal.
En este artículo, igual abordaremos la responsabilidad del empleador, pero esta vez, desde la prevención del acoso laboral, como quiera que el enfoque general de la Circular 055 de 2024, objeto del análisis, está dirigida hacia la prevención, identificación y atención del acoso laboral, acoso sexual y la discriminación contra las personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral.
De manera que, esta circular les recuerda nuevamente a todos los empleadores, atender en debida forma las disposiciones contempladas en la Ley 1010 de 2006, esto es, la formulación de una política de prevención de conductas de acoso laboral, que eviten, en especial, en el lugar de trabajo conductas tales como:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias, más aún cuando están asociados a prejuicios por orientación sexual e identidad de género de las, los y les trabajadores.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces con alusión a la orientación sexual o la identidad de género de las, los y les trabajadores.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo, más aún cuando hace referencia a la orientación sexual e identidad de género de la persona.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de les, las y los compañeros de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo en presencia de les, las y los compañeros de trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
k) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
l) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedidos. Más aún, cuando se justifica este trato discriminatorio por la orientación sexual e identidad de género de la persona trabajadora.
m) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Cabe resaltar que estas conductas, son consideradas como constitutivas de acoso laboral, en virtud de lo establecido en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, por lo que permitirlas u omitir su observancia, haría incurrir al empleador en sanciones por el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Por: Dra. Paula Andrea Loaiza Castañeda.
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