Modalidades de contratos laborales Según su forma, contenido y duración el contrato de trabajo puede ser por celebrado:
1. Según la forma y contenido:
· Contrato verbal, Art. 38, CST: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; c. La duración del contrato.
· Contrato escrito, art. 39, CST: Se emite copia a cada uno de los interesados y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: La identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario (salario en especie); y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Así lo ha ratificado la jurisprudencia al señalar que “El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere de forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario, como la duración a término fijo de los contratos de trabajo, el periodo de prueba o el salario integral, los cuales deben celebrarse por escrito”
2. Según la duración:
La jurisprudencia al respecto ha señalado que el contrato de trabajo es una modalidad contractual que puede ser utilizada libremente por las partes según sus necesidades siempre y cuando esté dentro de los límites establecidos legalmente.
Dentro de las modalidades según su duración, se encuentra:
a. Contrato a término fijo determinado por un plazo – Art. 46, CST.
El contrato a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
En los casos en que el contrato sea suscrito por un término fijo inferior a un año, este puede prorrogarse sucesivamente hasta por tres periodos iguales o inferiores, de los cuales, a su término, se entenderá prorrogado por un año y así sucesivamente. Es decir que, este contrato tiene vocación de renovación, pero nunca se entiende transformado o convertido a término indefinido. En los contratos a término fijo cuya duración sea igual o inferior a treinta (30) días no se requiere preaviso alguno para su terminación.
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su decisión de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Es decir que, el preaviso puede darse en un periodo superior.
El periodo de prueba también debe constar por escrito, no podrá ser mayor a la quinta parte del tiempo acordado inicialmente, y en ningún caso, puede ser superior a dos meses. (Art. 78, CST).
En cuanto a la terminación del contrato, la expiración del plazo fijo pactado, siempre y cuando medie el preaviso, es una causa legal que no genera indemnización a cargo de ninguna de las partes. (Art. 61, numeral 1, literal c).
b. Contrato a término indefinido – Art. 47, CST.
Como presunción legal, y en garantía de los derechos del trabajador, el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, se entiende como contrato a término indefinido.
El periodo de prueba, que debe constar por escrito, no puede exceder de dos meses. (Art. 78, CST).
Para su terminación no se requiere preaviso por ninguna de las partes y, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, no podrá ser terminado sino por causa legal o justa causa calificada.
En caso de terminación unilateral y sin justa causa por parte del empleador, se debe reconocer la indemnización prevista en el artículo 64 del CST.
c. Contrato a término fijo determinado por la duración de una obra o labor determinada.
Si bien no tiene una definición legal exacta como si ocurre en los contratos a término fijo o indefinido, la jurisprudencia con base en el artículo 45 del CST ha señalado que:
“El contrato por obra o labora es aquel en el cual la duración del nexo queda supeditada a lo que tarde el logro por el empresario de un determinado objetivo de ocurrencia cierta, pero cuyo tiempo de consecución no puede definirse con exactitud ni depende propiamente de la voluntad de las partes sino de un conjunto de circunstancias, muchas de las cuales ajenas a los sujetos contratantes”.
Por lo tanto, la misma jurisprudencia ha precisado que:
“Cuando el contrato se pacta por duración de la obra no basta con esa denominación, debe determinarse y delimitarse con claridad y especificidad la obra o labor contratada, o que indiscutiblemente se desprenda de la naturaleza de la labor tal temporalidad, de lo contrario, se entenderá de manera residual, que su duración es indefinida”.
Este tipo de contratos se entienden celebrados por todo el tiempo necesario para la terminación de la obra o la labor que se pactó, por lo que, en estricto sentido no se puede hablar de la prórroga como ocurre con los contratos a término fijo.
Una vez finalice la obra o labor contratada, y eventualmente se requiera iniciar otra, se debe finalizar el contrato de trabajo anterior e iniciar uno nuevo.
Para su terminación por vencimiento de la obra o labor determinada no requiere preaviso.
d. Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Se utiliza para labores de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. (Art. 6, CST).
Así como en el contrato de duración por la obra o labor contratada, la ley no establece
que el contrato de trabajo accidental o transitorio debe estar documentado, pero con el fin de determinar las condiciones que le dan lugar al mismo, sugerimos que así se
establezcan con el fin de no desnaturalizar la modalidad contractual, con las siguientes especificaciones: (i) El término que no sea superior a un mes (ii) Que sea para realizar un trabajo ocasional (iii) Que la ejecución de la labor no coincida con la finalidad o actividades regulares de la empresa y (iv) El cubrimiento de una necesidad momentánea.
Este contrato, por sus especiales características, no es susceptible de prórroga, en principio no podría haber lugar a indemnizaciones por despido injusto ya que el tiempo de la actividad está determinado, así como tampoco se dispone de un periodo de prueba.
Por: Dra. Paula Andrea Ospina.
Brindamos asesoría legal en esta materia, conozca como podemos ayudarlo aquí: https://www.legalsas.com/servicios-que-ofrecemos
Contáctanos por WhatsApp por aquí: https://api.whatsapp.com/send?phone=+573152866456&text=Hola%20estoy%20interesado%20en%20su%20asesoría%20legal